Ontslag tijdens een functioneringsgesprek … kan dat?

 

Soms kan een functioneringsgesprek aanleiding zijn een werknemer te ontslaan. In het algemeen is iemand ontslag aanzeggen tijdens een functioneringsgesprek echter ongebruikelijk. Alleen als de werknemer in het gesprek zelf het wel heel bont maakt, kan daar wel directe aanleiding voor zijn……   

 

Zo werd recentelijk in het Brabantse Goirle een leidinggevende door zijn personeelslid met de dood bedreigd. De medewerker ging door het lint toen deze in een functioneringsgesprek vernam dat hij onvoldoende functioneerde (bron: Pownews ’11). De gedragingen konden aanleiding zijn de persoon te ontslaan ‘op staande voet’ of op grond van een ‘verstoorde arbeidsrelatie’. Beiden zijn in dit geval juridische ontslaggronden voor dit specifieke kritische incident.

 

In zijn algemeenheid kan echter gesteld worden dat in functioneringsgesprekken geen ontslag van werknemers hoort plaats te vinden. Het functioneringsgesprek dient andere doelen. Wel kan een gesprek informatie opleveren die in een later stadium werkgevers doen besluiten een ontslagprocedure te starten.

 

Ontslag aanzeggen van werknemers tijdens functioneringsgesprekken verbiedt de wet niet expliciet.    

 

Ontbindingsgronden arbeidscontract

Arbeidsrelaties met werknemers kunnen op meerdere manier worden beëindigd. Dit is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Deze kan voor bepaalde of onbepaalde tijd met de werknemer zijn aangegaan.

 

 

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt deze automatisch op de einddatum van het contract. Werkgevers hoeven niet van rechtswege het aflopen van het contract te melden. Contractueel is dit reeds vastgelegd.

 

 

Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een arbeidsovereenkomst op meerdere manieren worden ontbonden:

 

door opzegging van de werkgever. De werkgever moet hiervoor een aannemelijke geldige reden hebben en een ontslagvergunning aanvragen en verkrijgen van het UWV;

door opzegging van de werknemer, vaak met een contractuele vastgelegde opzegtermijn;

door de kantonrechter;

met wederzijds goedvinden van werknemer en werkgever.

 

Geldige ontslagredenen

Werkgevers kunnen werknemers met een arbeidscontract voor onbepaalde tijd enkel en alleen op juridische gronden ontslaan. Het arbeidsrecht noemt een aantal categorieën voor geldige ontslagredenen om een ontslagprocedure te starten. We noemen er enkele:

 

om economische redenen

vanwege redenen inzake het functioneren van de werknemer

op staande voet

wegens een ernstig verstoorde werkrelatie 

arbeidsongeschiktheid

met wederzijds goedvinden

overig.

 

 

Opzegverboden

 

Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd mogen voor enkele van de bovengenoemde redenen niet worden opzegd. Voor de navolgende situaties geldt er een strikt opzegverbod:  

 

wanneer een werknemer lid is van de ondernemingsraad. Uitzondering hierop is wanneer het WOR-lid zelf akkoord gaat het dienstverband met de werkgever te beëindigen;

binnen twee jaar van een langdurige ziekteperiode van een werknemer. Wel is het ontslaan toegestaan wanneer de werknemer ziek geworden zijn nadat de ontslagaanvraag van de werkgever aangevraagd is en door het UWV ontvangen. Ook andere gewichtige redenen zoals een faillisement of noodzakelijke bezuinigingsmaatregelen (reorganisatie) kunnen ook aanleiding zijn;

tijdens zwangerschap of ouderschapsverlof van een werknemer;

wegens vakbondlidmaatschap van een werknemer.

 

 

Uitzonderingen opzegverbod

 

Op de opgezegverboden gelden echter wel weer uitzonderingen. De verboden zijn niet van toepasselijk indien het een ontslag van een werknemer betreft:

 

op staande voet;

tijdens de proeftijd;

met wederzijds goedvinden van werkgever en werknemer;

bij ontbinding door de kantonrechter; 

vanwege faillissement van de werkgever.

Uit een functioneringsgesprek blijkt….een werknemer functioneert structureel niet……..

Als u constateert dat een werknemer structureel niet functioneert op uw afdeling kunt u meerdere zaken doen. U kunt aan demotie van de werknemer doen, een baanalternatief aanbieden of besluiten over te gaan tot ontslag van de medewerker. U kan in dit laatste geval een ontslagprocedure starten met als ontslagreden disfunctioneren. De gevolgen ervan voor de werknemer zijn echter wel ernstig……  

 

Disfunctioneren

 

Het kan voorkomen dat werknemers in organisaties echt niet functioneren. Op grond hiervan kan men overgaan tot een ontslagprocedure “disfunctioneren”. Indien die wordt toegekend zijn de gevolgen wegens het disfunctioneren voor een werknemer ernstig te noemen. Deze verliest niet alleen zijn dienstbetrekking, maar ook het recht op een uitkering. Toekenning van een dergelijke ontslag geschiedt daarom met de hoogst mogelijke zorgvuldigheid.

 

 

Harde eisen aan toekenning

 

Aan organisaties worden dan ook veel eisen gesteld om het werkelijke disfunctioneren van de werknemer aan te tonen en aannemelijk te maken dat er alles aan gedaan is dit samen met de werknemer te keren. 

 

Allereerst moet de werkgever kunnen aantonen dat er daadwerkelijk sprake is van onvoldoende functioneren. Aangetoond moet worden dat aan de gestelde functie-eisen voor de werknemer substantieel niet is voldaan. Hierbij wordt in de praktijk streng gekeken naar de kwaliteit van de gehanteerde functieprofielen in de organisatie waarin de verantwoordelijkheden, taken en bevoegdheden dienen te zijn uiteengezet.

 

Naast dit gegeven moeten werknemers over het disfunctioneren ook meerdere keren zijn geattendeerd door de werkgever. Als bewijslast hiervoor wordt relatief veel belang gehecht aan de formele verslagen in personeelsdossiers van de functionerings en beoordelingsgesprekken met de werknemer en de interne correspondentie met hen.

 

Bovendien moet de werkgever kunnen aantonen dat de werknemer ook voldoende tijd en middelen geboden zijn om het functioneren daadwerkelijk te kunnen verbeteren (verbetertraject).  

 

Ontslag wegens een verstoorde werkrelatie

Om meerdere redenen kunnen functioneringsgesprekken de arbeidsrelatie tussen de leidinggevende en de werknemer aantasten. In sommige gevallen kan de aantasting dermate ernstig zijn, dat er overwogen kan worden de arbeidsovereenkomst met een personeelslid te beëindigen. In dit geval kan een ontslagprocedure gestart worden vanwege een verstoorde werkrelatie.

 

 

Een verstoorde arbeidsrelatie wat is dat volgens de wet?

De vraag is gemakkelijker te stellen dan te beantwoorden. In de praktijk blijken zowel het UWV als de kantonrechter elk specifiek geval telkens apart te beoordelen. Er zal door hen veel onderzoek worden verricht naar de toestand, de omstandigheden en die vervolgens afwegen. Aldoende vormt men zich een officieus beeld of sprake is van een dermate verstoorde arbeidsrelatie dat ontslag van de werknemer niet te vermijden is.

 

Veel bewijslast noodzakelijk

 

Werkgevers dienen bij een dergelijke procedure wel rekening te houden met het leveren van overtuigd bewijslast. In sommige gevallen kan die, vanwege subjectiviteit, zeer lastig zijn. Niet iedereen verstaat in een werkomgeving onder verstoring hetzelfde of gaat daar op eenzelfde manier mee om. 

 

Cruciaal in de toekenning van het verzoek is dat werkgevers moeten kunnen aantonen dat er werkelijk sprake is van een ernstig verstoorde werkrelatie en dat deze structureel van aard is en zal zijn. Ook dient aannemelijk gemaakt te worden dat herstel van de relatie met de werknemer weinig realistisch is. 

 

De ontslagprocedure

Soms is ontslag van een werknemer echt onvermijdbaar. U kunt dan als werkgever of leidinggevende op twee manieren ontslag aanvragen: via het UWV of via de kantonrechter.

 

Via het UWV

 

Als werkgever kunt u bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen. Wel zal u hiervoor een of meer geldige redenen moeten opgeven. Vervolgens zal het UWV de reden(en) toetsen en beoordelen voor de toekenning van de vergunning. Het UWV past hierbij het principe van hoor- en wederhoor toe. Zowel de werkgever als de werknemer dienen hun standpunten toe te lichten en waarnodig te verduidelijken. Werknemers krijgen altijd de mogelijkheid officieel bezwaar aan te tekenen tegen een gedane ontslagaanvraag.

 

Via de Kantonrechter (ontbindingsprocedure)

 

U kunt als werkgever ook een ontslag- of ontbindingsverzoek schriftelijk indienen bij het kantongerecht. Zo’n procedure wordt ook wel een ontbindingsprocedure (van de arbeidsovereenkomst) genoemd.

 

Na ontvangst van uw verzoek wordt de werknemer zelf door dit gerechtshof vervolgens in de gelegenheid gesteld hiertegen bezwaar aan te tekenen middels een verweerschrift.

 

In een formele zitting, volgt dan een mondelinge behandeling van de zaak met u en de medewerker. In deze zitting zal door de kantonrechter alsnog worden gestreefd beide partijen tot een vorm van overeenstemming te laten komen (een “vergelijk”). Mocht dit, om wat voor reden dan ook, niet lukken, dan zal de kantonrechter in een later stadium u en de werknemer een schriftelijk uitspraak doen toekomen (beschikking). Dit duurt doorgaans enkele weken.

 

 

De beschikking

 

In een beschikking zet de kantonrechter definitief uiteen of de arbeidsovereenkomst ontbonden wordt en wanneer de eventuele inwerkingtreding een feit is. Ook wordt er een uitspraak gedaan of aan de werknemer het recht op een ontslagvergoeding wordt toegekend en wat de eventuele hoogte ervan bedraagt.

 

 

Geen hoger beroep mogelijk

 

In principe kan tegen een ontslagbesluit van het kantongerecht geen bezwaar worden aangetekend door in hoger beroep te gaan. Wel wordt u als werkgever in de gelegenheid gesteld het ontslagverzoek in te trekken als u van mening bent dat de ontslagvergoeding onverantwoord hoog is. In dit laatste geval zal bij terugtrekking van uw ontslagverzoek, de arbeidsovereenkomst uiteraard wel gewoon gehandhaafd blijven.

 

.

Ontslag op staande voet in het functionerinsggesprek

In een functioneringsgesprek kan het voorkomen dat u als leidinggevende merkt dat uw werknemer gestolen heeft, u zeer ernstig discrimineert of u fysiek bedreigt. In dit geval kunt u overwegen het personeelslid op staande voet te ontslaan. Het is wel een paardenmiddel voor echte noodgevallen met nogal ernstige consequenties voor de werknemer…  

 

 

Algemeen

Bij ontslag op staande voet wordt een arbeidsovereenkomst van de werknemer met onmiddellijke ingang beëindigd zonder enig opzegtermijn. Dit kan door u gedaan worden zonder inschakeling van het kantongerecht of het UWV. Ontslag op staande voet kan mondeling of schriftelijk geven worden. De werknemer verliest hiermee direct zijn baan, zijn inkomen en het recht op een uitkering. Bezwaar ertegen kan door het personeelslid wel worden aangetekend binnen een periode van zes maanden. 

 

 

Er gelden strenge voorwaarden

Voor ontslag op staande voet moeten aan een aantal voorwaarden door u zijn voldaan. Doet u dat niet, dan is het ontslag op staande voet vernietigbaar.

 

Voorwaarden:

 

De reden moet dringend zijn.;

De dringende reden moet aan de werknemer zijn gecommuniceerd;

Het ontslag op staande voet moet onverwijld gegeven worden.

 

Toelichting: dringende reden

Onder dringende reden om over te gaan tot ontslag op staande voet, verstaat de wet zeer ernstige gedragingen van een werknemer in dienstverband. Concreet kan hierbij gedacht worden aan: werkweigering, verduistering, geweld of bijvoorbeeld belediging. De gedragingen moeten wel van dien aard te zijn dat van u als werkgever of leidinggevende redelijkerwijs niet verwacht kan worden het dienstverband met de medewerker te handhaven. 

 

 

Toelichting: de dringende reden communiceren aan werknemer

U bent als werkgever ook verplicht om bij het ontslag op staande voet direct aan uw medewerker exact duidelijk te maken waarom dit ontslag op staande voet gegeven wordt. Zo kan volgens de wet de werknemer een juiste inschatting maken of het ontslag op staande voet wel terecht is en het aanvechten. De opgegeven reden voor het ontslag mag door u echter later niet worden gewijzigd of aangepast. 

Toelichting : het ontslag moet onverwijld gegeven zijn

Ontslag op staande voet dient door u als werkgever of leidinggevende zo snel mogelijk na het vaststellen van de “dringende reden” te worden gegeven. Het is echter wel toegestaan, als het voor de zorgvuldigheid noodzakelijk is, om nader onderzoek te verrichten. Maar, nadat dit onderzoek gehouden is, dient u dan dit direct alsnog te doen als uit het onderzoek blijkt dat daarvoor terechte aanleiding is. 

Uw werknemer weigert het verslag van het functioneringsgesprek te ondertekenen. Wat nu?

Weigering functioneringsgesprek. Kan een werknemer dat zomaar…..?

 

Helaas komt het soms voor dat werknemers een functioneringsgesprek weigeren. Ook na intensieve bemiddeling en overleg. Wat is dan uw juridische positie als leidinggevende?   

 

 

 

Weigering is wettelijk niet verboden

 

Nederlandse werknemers kunnen een functioneringsgesprek bij hun werkgever weigeren. De wetgeving verbiedt dit niet nadrukkelijk. Zo is het weigeren van een functioneringsgesprek in het wetboek bijvoorbeeld niet opgenomen als een specifieke juridische ontslaggrond of een gewichtige reden voor ontslag.  

 

 

Werkgevers genieten indirekt wettelijke bescherming 

 

Hoewel werknemers weliswaar dit weigeringsrecht hebben, ontslaat hen dit echter niet van hun wettelijke plichten. Met recht kan de werkgever een weigeraar in zo’n geval aanspreken zich te (blijven) gedragen als “goed werknemer”. Zo dient personeel zich, volgens de wet, actief in te spannen voor een “goede arbeidsrelatie” en om “goed te functioneren”. In deze wettelijke kaders kan ook het weigeren van een functioneringsgesprek door personeel worden bezien. De wetgeving is over die beide voorwaarden voor goed werknemerschap vrij duidelijk. Werkrelaties mogen niet door werknemers verstoord worden. Evenmin mogen werknemers hun eigen functioneren ondermijnen.  

 

 

Alleen structurele misdragingen zijn juridisch echt laakbaar

 

Hoewel objectief vastgesteld kan worden dat weigering van een functioneringsgesprek schadelijk is voor de werkrelatie en het functioneren, is het als reden doorgaans juridisch toch te “dun” om een ontslagprocedure voor een werknemer te starten. An sich is het te incidenteel van aard om stellige conclusies te trekken over de kwaliteit van de arbeidsverhouding op termijn. De wet neemt werknemers hiertegen bewust in bescherming. Ook het feit dat de gevolgen voor de werknemer zeer ernstig zullen zijn, wordt hierbij in oogschouw genomen. Het recht op een uitkering vervalt namelijk bij een dergelijke ontslagtoekenning.

 

 

Juridische ontslagprocedure stelt zeer veel eisen

 

Werkelijk laakbaar werknemersgedrag dient structureel van aard te zijn en niet meer ombuigbaar. Dit stelt de wet. Bovendien moeten werkgevers relatief veel bewijslast leveren om dit ook juridisch hard te maken. Hierbij moet ook aangetoond worden dat, zoveel als redelijkerwijs mogelijk, in het werk gesteld is dit samen met de betreffende werknemer ten goede te keren middels een zogenaamde verbetertraject.  

 

 

Zie ook:

 

Ontslaggronden

Ontslagprocedure

Ontslag vanwege disfunctioneren

Ontslag vanwege verstoorde arbeidsrelatie