Enkele voor en nadelen van een functioneringsgesprek

Het houden van functioneringsgesprekken kan voor en nadelen hebben. Voor beslissingen om het functioneringsgesprek in organisaties te gaan invoeren, evalueren of wellicht af te schaffen is een overzicht van enkele algemene pro’s en con’s handig….

 

Voordelen functioneringsgesprekken o.a.

 

het voldoen aan wettelijke regelingen en cao’s.

een beheersinstrument om organisatorische doelstellingen op elke niveau van de organisatie te kunnen volgen en te managen.

een bedrijfskundig instrument om bijvoorbeeld het werk te kunnen verdelen, te structuren en procedures aan te leggen en individuele taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden gedetailleerd te verduidelijken.  

op een goede manier om administratief denkbeelden over het functioneren van werknemers in de tijd vast te leggen.

om te benadrukken dat werknemers kostbaar menselijk kapitaal zijn en er nog beter voor te zorgen (dan de concurrentie). Bijvoorbeeld om ze langer te binden aan de organisatie.  

een instrument om objectiever het beloningsbeleid van werknemers uit te voeren

om betere inzichten te verwerven voor de personele capaciteit van organisaties

om training en opleidingsnoodzaak van werknemers vast te stellen en ombuigingeffecten te toetsen. 

een instrument om evt. kwaliteitssystemen beter te laten werken;

een Arbo-beleid actief uit te dragen, te controleren en te verantwoorden aan derden;

om de stijl van leidinggeven aan werknemers extra te benadrukken;

om dank en waardering uit te spreken naar de werknemer

om werknemers een inspraakmogelijkheid te bieden ten aanzien van het functioneringsvraagstuk van organisaties 

de bedrijfs, afdeling en professie-cultuur te benadrukken

kernwaarden aan medewerkers over te dragen en te controleren (b.v. milieubewustheid, maatschappelijk betrokken etc.)  

overig.

 

Nadelen functioneringsgesprekken o.a.

 

kan indruisen tegen culturen. Bijvoorbeeld tegen een gewenste bedrijfscultuur, afdelingscultuur of beroepscultuur

het systeem is afhankelijk van de uitvoering van anderen in organisaties. Niet elke leidinggevende beschikt over evenveel knowhow om functioneringsgesprekken professioneel af te nemen. Dit zorgt voor kwaliteitsverschil en vergelijkingsproblematiek. 

het systeem kan vatbaar voor oneigenlijk gebruik (ethiek) door leidinggevenden in organisaties om persoonlijk conflict met werknemer beslechten.

het systeem kan door organisaties misbruikt worden voor bijvoorbeeld  reorganisatiesplannen en outplacement.

slecht uitgevoerde functioneringsgesprekken kunnen schadelijk zijn voor de winstgevendheid. (afname productiviteit, de werknemersloyaliteit en klantgerichtgheid).

druist soms tegen het rechtvaardigheidsgevoel in van werknemers dat zij wel en het topmanagement geen formele functioneringsgesprekken hebben.

de systemen kunnen ongewenst het gedrag van medewerkers beinvloeden doordat werknemers zich te extreem naar de “stuurvariabelen” gaan gedragen en andere voor de handliggende manieren van werken minder goed uitvoeren. Het fenomeen functioneren valt niet 100% te verduidelijken en af te dekken. 

de systemen kunnen politiek gezien machtcentra in organisaties vormen. Zo kan het voorkomen dat personeelszaken, t.o.v. andere bedrijfsafdelingen, een bovengemiddelde invloed uitoefent op bijvoorbeeld het prestatiemanagement en inbreng van andere afdelingen op strategisch of beleidsmatig gebied bemoeilijkt.

de systemen kunnen zeer kostbaar zijn.

de systemen moeten voldoen aan relatief veel wet en regelgeving. Dit zorgt voor uitvoeringcomplexiteit.

de systemen kunnen verbeteringsinitiatieven van “onderaf” ondermijnen.

de systemen kunnen de strategische wendbaarheid van organisaties remmen. Bijvoorbeeld om in te spelen op andere markten of als men gebruik wil maken van nieuwe produktietechnologie. Het systeem van functioneringsgesprekken dient dan vaak herzien en ingevuld te worden. 

Overig.