Belangrijke wet en regelgeving

Functioneringsgesprekken zijn een cruciaal onderdeel van de werkrelatie tussen jou als leidinggevende en je medewerkers.

Toch is het goed om te weten dat er bij het voeren van deze gesprekken aan verschillende wetten en regels moet worden voldaan. Het doel is om medewerkers eerlijk en respectvol te behandelen en te waarborgen dat het gesprek transparant en professioneel verloopt.

Hieronder vind je een overzicht van de belangrijkste nationale en internationale wet- en regelgeving die je in acht moet nemen.

Internationale wetgeving

Werknemersrechten zijn vastgelegd in diverse internationale verdragen die de basis vormen voor een eerlijke behandeling binnen organisaties.

Deze verdragen beïnvloeden de nationale wetgeving en waarborgen fundamentele rechten die ook gelden voor functioneringsgesprekken.

Europees verdrag voor de rechten van de mens (EVRM)
Dit verdrag beschermt werknemers tegen willekeurige en onrechtvaardige behandeling, zoals discriminatie op basis van geslacht, ras, religie of andere persoonlijke kenmerken.
Internationaal verdrag inzake burgerrechten en politieke rechten (IVBPR)
Dit verdrag geeft werknemers het recht op eerlijke en respectvolle behandeling, met inbegrip van het recht op privacy en bescherming tegen onrechtvaardige sancties zonder goede onderbouwing.
Internationaal verdrag inzake economische, sociale en culturele rechten (IVESCR)
Hierin zijn rechten verankerd die bijdragen aan een respectvolle werkrelatie, zoals eerlijke arbeidsvoorwaarden en gelijke behandeling in de arbeidsomgeving.

Deze internationale afspraken vormen de basis voor nationale wetten en normen die specifiek van toepassing zijn op functioneringsgesprekken.

Nationale wetgeving

In Nederland moeten functioneringsgesprekken worden gevoerd binnen het kader van een aantal specifieke wetten die de rechten en plichten van zowel jou als leidinggevende als die van je medewerkers beschermen.

Hier volgt een overzicht van de belangrijkste nationale wetten en artikelen waarmee je rekening moet houden.

Discriminatieverbod: wetboek van strafrecht

Discriminatie is strikt verboden in functioneringsgesprekken. Dit houdt in dat je als leidinggevende objectief en gelijk moet oordelen, zonder enige vooroordelen.

De volgende artikelen in het Wetboek van Strafrecht zijn hier specifiek op gericht:

Artikel 90 quater, lid 1
Geeft een duidelijke definitie van discriminatie en benadrukt dat elke vorm van ongelijke behandeling op basis van bijvoorbeeld ras, geslacht of religie onwettig is.
Artikel 429 quater, lid 1
Stelt dat het in een professionele context, zoals functioneringsgesprekken, verboden is om te discrimineren op basis van ras, godsdienst, levensovertuiging, geslacht of seksuele gerichtheid. Dit artikel verbiedt jou om een medewerker ongelijk te behandelen of te beoordelen op basis van deze kenmerken.
Artikel 429 quater, lid 2
Breidt de bescherming uit naar mensen met een lichamelijke, psychische of verstandelijke beperking. Het is verboden om zonder redelijke grond in een gesprek te handelen of nalaten op een manier die hen benadeelt.
Artikel 137 g
Specifiek gericht op opzettelijke discriminatie op basis van ras. Dit betekent dat je als leidinggevende extra zorgvuldig moet zijn in het waarborgen van een neutrale, op prestaties gebaseerde beoordeling.

Gelijke behandelingswetten: burgerlijk wetboek

Bepaalde wetten binnen het Burgerlijk Wetboek verplichten werkgevers tot gelijke behandeling van werknemers, ook tijdens functioneringsgesprekken:

Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid (1994)
Deze wet verbiedt leeftijdsdiscriminatie, wat betekent dat leeftijd geen rol mag spelen bij de beoordeling van prestaties of toekomstige mogelijkheden van de medewerker.
Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen (1980)
Bevat bepalingen tegen discriminatie op basis van geslacht, wat betekent dat je als leidinggevende een gelijke en eerlijke beoordeling moet geven aan zowel mannelijke als vrouwelijke medewerkers.

Praktische tips voor functioneringsgesprekken volgens de wet

Hier zijn enkele praktische tips om binnen de wettelijke kaders te blijven en gesprekken respectvol en eerlijk te laten verlopen:

Bouw een objectieve basis op
Zorg ervoor dat je functioneringsgesprekken gebaseerd zijn op concrete prestaties en feiten. Vermijd subjectieve oordelen en gebruik meetbare criteria (denk aan de S.M.A.R.T.-methode).
Documenteer gesprekken zorgvuldig
Noteer duidelijk de besproken onderwerpen, feedback en actiepunten. Bij eventuele juridische vraagstukken is gedetailleerde documentatie van belang, ook als er sprake is van een mogelijk dispuut.
Respecteer de privacy van de medewerker
Het gesprek moet vertrouwelijk zijn. Bespreek geen persoonlijke gegevens zonder toestemming, en wees voorzichtig met gevoelige informatie die tijdens het gesprek naar voren komt.
Wees alert op indirecte discriminatie
Let op onbewuste vooroordelen of (onbedoelde) opmerkingen die kunnen worden opgevat als bevooroordeeld. Besef dat neutraliteit niet altijd betekent dat iedereen dezelfde behandeling krijgt, maar eerder dat de unieke situatie van elke medewerker eerlijk wordt beoordeeld.
Stel gelijke kansen centraal
Als je ontwikkelings- of promotiekansen bespreekt, bied dan dezelfde mogelijkheden aan iedereen, mits ze aan de prestatiecriteria voldoen. Dit draagt bij aan een eerlijke en inclusieve werkplek.

Conclusie

Wet- en regelgeving bieden kaders voor het voeren van functioneringsgesprekken die eerlijk, transparant en respectvol zijn.

Als leidinggevende is het jouw taak om je aan deze regels te houden en ervoor te zorgen dat medewerkers zich erkend en gehoord voelen.

Functioneringsgesprekken kunnen een positieve impact hebben op de werkrelatie en het functioneren van je medewerkers, mits ze professioneel en binnen de wettelijke grenzen worden uitgevoerd.