De 180 graden methode
Informatie over het functioneren van een werknemer kan op verschillende manieren en momenten verzameld worden.
Elke methode heeft zijn eigen voordelen en nadelen, en het is belangrijk om te kiezen welke het beste past bij de specifieke situatie of organisatie.
De 180-gradenmethode is een veelgebruikte aanpak in functioneringsgesprekken, vooral onder leidinggevenden in Nederland. Bij deze methode geven zowel de werknemer als de leidinggevende ieder hun mening over de voortgang van de geleverde prestaties.
Deze wederzijdse opvattingen worden vaak schriftelijk vastgelegd, wat zowel de werknemer als de leidinggevende de kans geeft om hun gedachten zorgvuldig te formuleren en te reflecteren.
Toepassing van de 180-gradenmethode
De 180-gradenmethode kan op verschillende manieren worden toegepast, bijvoorbeeld tijdens het functioneringsgesprek zelf of (deels) voorafgaand aan het gesprek.
In de laatste variant wordt de werknemer gevraagd om zijn of haar opvattingen over het functioneren al enige tijd vóór het gesprek schriftelijk in te vullen.
Dit gebeurt vaak via een standaardformulier waarin specifieke punten worden besproken, zoals behaalde doelen, persoonlijke ontwikkeling, samenwerking en verbeterpunten.
Wanneer de werknemer dit formulier heeft ingevuld, bespreek je als leidinggevende de antwoorden samen met de medewerker tijdens het gesprek. Jij deelt vervolgens je eigen visie en meningen over dezelfde onderwerpen.
Door dit voorafgaande proces krijgen zowel jij als de medewerker meer tijd om na te denken over de vragen en om weloverwogen antwoorden te geven. Dit vermindert de tijdsdruk die vaak gepaard gaat met het gesprek en zorgt voor een meer diepgaande evaluatie.
Voordelen van de 180-gradenmethode
Een belangrijk voordeel van de 180-gradenmethode is dat beide partijen, zowel de leidinggevende als de werknemer, de kans krijgen om na te denken over hun feedback en ervaringen.
Dit kan het gesprek effectiever maken, omdat de medewerkers niet meteen onder druk staan om een reactie te geven en de leidinggevende tijd heeft om de antwoorden van de medewerker goed te analyseren en daarop te reageren.
Daarnaast kan deze methode helpen om verrassingen tijdens het gesprek te voorkomen. Doordat de werknemer zijn opvattingen van tevoren deelt, heb jij als leidinggevende meer ruimte om voor te bereiden op mogelijke verschillen van inzicht.
Je kunt van tevoren inschatten bij welke onderwerpen je extra aandacht moet besteden, vooral als de mening van de werknemer sterk afwijkt van de jouwe.
De methode zorgt ook voor tijdwinst, omdat zowel jij als de werknemer vooraf al een stuk van het werk hebben verricht, wat het gesprek zelf efficiënter maakt. Hierdoor kun je het gesprek meer structureren en de focus leggen op de belangrijkste punten.
Nadelen van de 180-gradenmethode
Een van de belangrijkste nadelen van de 180-gradenmethode is het risico van subjectiviteit. Hoewel de methode de gelegenheid biedt voor uitgebreide reflectie, blijft de beoordeling van prestaties op sommige punten toch vaak subjectief.
Bijvoorbeeld, wanneer het gaat om persoonlijke kwaliteiten zoals “klantgerichtheid” of “samenwerken”, kunnen de meningen van de werknemer en de leidinggevende sterk uiteenlopen.
Dit kan leiden tot een situatie waarbij de inzichten van de werknemer en de leidinggevende niet goed op elkaar aansluiten, wat de objectiviteit van het gesprek kan beïnvloeden.
Hoewel beide partijen hun gedachten vooraf delen, blijft de perceptie van prestaties vaak afhankelijk van persoonlijke interpretatie en ervaringen, wat de objectiviteit niet volledig garandeert.
Vergelijking met de 360-gradenmethode
De 360-gradenmethode probeert tegemoet te komen aan het objectiviteitsprobleem van de 180-gradenmethode door ook input van andere bronnen te verzamelen, zoals collega’s, ondergeschikten en klanten.
Hierdoor ontstaat een breder beeld van het functioneren van de werknemer. Het voordeel hiervan is dat het helpt om een vollediger en objectiever overzicht van de prestaties te krijgen, doordat meerdere perspectieven worden meegenomen.
Echter, de 360-gradenmethode is tijdintensiever en vraagt meer organisatorische inzet, omdat er meerdere mensen moeten worden betrokken bij het beoordelingsproces.
Bovendien kan de verzameling van feedback tijdrovend zijn, vooral in grotere teams. Dit maakt de 360-gradenmethode minder geschikt voor situaties waarin snel een besluit moet worden genomen.
Conclusie
De 180-gradenmethode is een praktische en efficiënte manier om functioneringsgesprekken te voeren, met als voordeel dat het de werknemer en leidinggevende beide meer ruimte geeft voor reflectie en voorbereiding.
Het vermindert tijdsdruk en voorkomt verrassingen, wat het gesprek gestructureerder en effectiever maakt. Het belangrijkste nadeel is echter dat het subjectief kan zijn, vooral wanneer meningen sterk uiteenlopen.
Afhankelijk van de behoeften van je organisatie en de specifieke situatie kun je ervoor kiezen om de 180-gradenmethode te combineren met andere beoordelingssystemen, zoals de 360-gradenmethode, om een vollediger beeld te krijgen van het functioneren van je medewerkers.
