De HR-cyclus
Wat houdt die cyclus nu concreet in?
Als leidinggevende vervul je een belangrijke rol in de HR-cyclus, ook wel de personeelscyclus genoemd.
De HR-cyclus beschrijft de verschillende fases van de arbeidsrelatie tussen de organisatie en de werknemer: de instroom-, doorstroom- en uitstroomfase.
Elk van deze fases heeft zijn eigen dynamiek en bijbehorende processen, die bijdragen aan de waarde die een medewerker en de organisatie voor elkaar creëren gedurende hun samenwerking.
Hieronder wordt de HR-cyclus nader toegelicht, met concrete handvatten voor jouw rol als leidinggevende.
1. Instroomfase: werving en selectie
In deze fase ben je als leidinggevende betrokken bij de selectie en het verwelkomen van nieuwe medewerkers.
De focus ligt op het aantrekken en aannemen van de juiste kandidaat voor de functie, iemand die niet alleen gekwalificeerd is, maar ook goed past binnen het team en de cultuur van de organisatie.
- Werving en selectie: Het begint met het opstellen van een duidelijk functieprofiel en het voeren van sollicitatiegesprekken. Je kijkt hier niet alleen naar de vaardigheden, maar ook naar de persoonlijkheid en motivatie van de kandidaat.
- Onboarding: Een succesvolle onboarding draagt bij aan een soepele start. Hier zorg je dat de nieuwe medewerker snel vertrouwd raakt met de taken, processen en collega’s binnen de organisatie. Goede onboarding verhoogt het werkplezier en de betrokkenheid van nieuwe medewerkers vanaf de eerste dag.
2. Doorstroomfase: ontwikkeling en begeleiding
De doorstroomfase beslaat de hele periode waarin de medewerker actief bij de organisatie werkt. Dit is de meest intensieve fase van de HR-cyclus, waarin je als leidinggevende betrokken bent bij de ontwikkeling, begeleiding, en beoordeling van de medewerker.
In deze fase vinden functionerings- en beoordelingsgesprekken plaats, die essentieel zijn voor de ontwikkeling van de medewerker én voor de prestaties van de organisatie.
- Functioneringsgesprekken: Dit zijn regelmatige, open gesprekken waarin je samen met de medewerker bespreekt hoe het werk verloopt, of er ontwikkelwensen zijn en hoe het welzijn op de werkvloer is. Dit is een tweerichtingsgesprek, waarbij je niet alleen feedback geeft, maar ook luistert naar de behoeften en ideeën van de medewerker.
- Beoordelingsgesprekken: Deze gesprekken vinden vaak jaarlijks plaats en zijn formeler van aard. Hierin evalueer je de prestaties van de medewerker in relatie tot de gestelde doelen. Het beoordelingsgesprek leidt vaak tot beloningsbeslissingen en heeft invloed op de loopbaanontwikkeling van de medewerker.
- Ontwikkeling en training: De doorstroomfase biedt de mogelijkheid om de vaardigheden van de medewerker verder te ontwikkelen. Dit kan door middel van training, coaching, of deelname aan projecten die nieuwe competenties vereisen. Je stimuleert zo de professionele groei en verhoogt de waarde die de medewerker kan bieden.
- Loopbaanbegeleiding en doorgroeimogelijkheden: In deze fase bespreek je ook de ambities en loopbaanwensen van de medewerker. Samen kijk je naar doorgroeimogelijkheden binnen de organisatie en stem je ontwikkelplannen af op zowel de persoonlijke doelen van de medewerker als de organisatiedoelen.
3. Uitstroomfase: beëindiging van de arbeidsrelatie
In de uitstroomfase verlaat de medewerker de organisatie. Dit kan om verschillende redenen gebeuren, zoals pensioen, een nieuwe baan, of organisatieveranderingen.
Als leidinggevende zorg je voor een zorgvuldig en respectvol proces, waarbij de medewerker goed wordt begeleid naar de volgende stap.
- Exitgesprekken: Een exitgesprek biedt waardevolle inzichten in de werkervaring van de vertrekkende medewerker. Je kunt feedback ontvangen over het team, de werkomstandigheden, en de algehele werkervaring, wat kan bijdragen aan verbeteringen binnen de organisatie.
- Administratieve afronding: Zorg voor een correcte afhandeling van alle administratieve zaken, zoals het opzeggen van toegang tot systemen en het verwerken van financiële afrekeningen.
- Offboarding en kennisoverdracht: Bij het vertrek van een medewerker is het belangrijk om kennisoverdracht te waarborgen, zodat werk niet verloren gaat en het team goed voorbereid is om eventuele taken over te nemen.
De toegevoegde waarde van de HR-cyclus
De HR-cyclus biedt als geheel een raamwerk om de waarde van de arbeidsrelatie te maximaliseren. Het zorgt ervoor dat medewerkers op een gestructureerde manier betrokken worden bij hun werk en persoonlijke ontwikkeling, terwijl de organisatie optimaal gebruikmaakt van hun capaciteiten.
Als leidinggevende draag je met de HR-cyclus bij aan een open en ontwikkelingsgerichte cultuur, waarbinnen medewerkers zich gehoord en gewaardeerd voelen, wat bijdraagt aan hun motivatie en betrokkenheid.
Door de HR-cyclus goed te implementeren, creëer je een omgeving waarin medewerkers zich kunnen ontwikkelen, waarin successen worden erkend, en waarin afscheid nemen op een positieve en respectvolle manier gebeurt.
Dit leidt tot een duurzaam personeelsbeleid dat zowel de medewerker als de organisatie ten goede komt.
