Geldige ontslagredenen

Als leidinggevende kun je een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd alleen ontslaan als er een geldige juridische grondslag voor is.

Het arbeidsrecht beschrijft duidelijk de situaties waarin ontslag mogelijk is en kent strikte regels en opzegverboden om werknemers te beschermen tegen onterecht ontslag.

Hieronder worden de belangrijkste ontslaggronden en opzegverboden beschreven.

Geldige ontslagredenen

Bij ontslag van een werknemer zijn er enkele veelgebruikte gronden die een ontslag juridisch houdbaar maken.

Zorg dat je als leidinggevende altijd zorgvuldig documenteert en het dossier op orde hebt om de gronden goed te kunnen onderbouwen. Dit zijn de belangrijkste categorieën:

1. Economische redenen

Ontslag om economische redenen komt voor wanneer de organisatie te maken heeft met teruglopende inkomsten, een reorganisatie, of veranderingen in de bedrijfsstrategie.

Deze redenen kunnen vaak leiden tot ontslag omdat de functie van de werknemer niet langer nodig is. Hiervoor dien je een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV, waarbij je de economische noodzaak moet aantonen.

2. Disfunctioneren van de werknemer

Bij disfunctioneren is het belangrijk dat je als leidinggevende aantoont dat de werknemer niet voldoet aan de gestelde eisen, ondanks coaching, begeleiding, en voldoende tijd om te verbeteren.

Een gedetailleerd verbetertraject en regelmatige feedback zijn hierbij cruciaal. Als het verbetertraject zonder resultaat blijft, kan ontslag worden aangevraagd, meestal via de kantonrechter.

3. Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is mogelijk bij ernstige overtredingen, zoals diefstal, fraude, agressie, of grove nalatigheid.

Dit type ontslag vereist een directe en duidelijke onderbouwing en moet onmiddellijk worden doorgevoerd nadat de overtreding is vastgesteld.

Zorg altijd dat je voldoende bewijsmateriaal hebt en dat de overtreding proportioneel is aan de ernst van het ontslag.

4. Verstoorde arbeidsrelatie

Wanneer de werkrelatie zodanig verstoord is dat verdere samenwerking onmogelijk is, kan dit een geldige reden voor ontslag zijn. Het gaat hierbij om onherstelbare conflicten of verschillen die de werksfeer en prestaties negatief beïnvloeden.

Ook hier geldt dat je de verstoring goed moet documenteren en pogingen moet doen om het conflict op te lossen, bijvoorbeeld via mediation.

5. Langdurige arbeidsongeschiktheid

Na twee jaar ziekte of arbeidsongeschiktheid mag je als werkgever een ontslag aanvragen bij het UWV als re-integratie niet mogelijk blijkt.

Dit kan echter alleen als aan alle re-integratieverplichtingen is voldaan en er geen mogelijkheid is voor aangepast werk. Het UWV beoordeelt de inspanningen die zijn gedaan om terugkeer naar werk te faciliteren.

6. Ontslag met wederzijds goedvinden

Ontslag met wederzijds goedvinden gebeurt wanneer zowel de werkgever als de werknemer akkoord gaan met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

Dit verloopt meestal soepel via een vaststellingsovereenkomst waarin de afspraken schriftelijk worden vastgelegd. Zorg ervoor dat de voorwaarden in deze overeenkomst helder zijn en dat de werknemer tijd heeft om juridisch advies in te winnen.

7. Overige redenen

Er kunnen ook andere redenen zijn voor ontslag, zoals het verlies van een noodzakelijke vergunning of een situatie waarin de werknemer niet langer kan functioneren in de functie vanwege veranderingen in wet- en regelgeving.

Deze gevallen zijn zeldzaam en worden per situatie beoordeeld.

Opzegverboden

In bepaalde situaties is ontslag van werknemers niet toegestaan, ook niet met een geldige ontslaggrond.

Deze opzegverboden zijn bedoeld om specifieke groepen werknemers extra bescherming te bieden.
De belangrijkste opzegverboden zijn:

• OR-lidmaatschap: Een werknemer die lid is van de ondernemingsraad kan niet zomaar worden ontslagen. Alleen met instemming van de OR-vertegenwoordiger of bij beëindiging van de OR-functie kan ontslag plaatsvinden.
• Ziekte: Een werknemer die minder dan twee jaar arbeidsongeschikt is, mag niet worden ontslagen vanwege ziekte. Als het ontslag al is aangevraagd en de werknemer ziek wordt, geldt dit opzegverbod niet.
• Zwangerschap en ouderschapsverlof: Tijdens zwangerschap of ouderschapsverlof geldt een opzegverbod. Ontslag kan pas na afloop van het verlof in behandeling worden genomen.
• Vakbondslidmaatschap: Het lidmaatschap van een vakbond vormt geen legitieme reden voor ontslag.

Uitzonderingen op het opzegverbod

Op deze opzegverboden zijn enkele uitzonderingen.
In bepaalde gevallen kun je een werknemer alsnog ontslaan ondanks het opzegverbod. De belangrijkste uitzonderingen zijn:

• Ontslag op staande voet: In het geval van een ernstige overtreding waarbij ontslag op staande voet gerechtvaardigd is, gelden de opzegverboden niet.
• Proeftijd: Gedurende de proeftijd kun je zonder specifieke reden of opzegtermijn afscheid nemen van de werknemer.
• Wederzijds goedvinden: Als de werknemer zelf akkoord gaat met ontslag, is het opzegverbod niet van toepassing.
• Ontbinding door de kantonrechter: Bij een besluit van de kantonrechter is het opzegverbod doorgaans niet van toepassing.
• Faillissement: Bij een faillissement kan het dienstverband van alle werknemers worden beëindigd, ongeacht opzegverboden.

Zorgvuldige Aanpak

Bij het beëindigen van een arbeidsrelatie is zorgvuldigheid essentieel. Door duidelijke communicatie, volledige documentatie en een correcte juridische procedure kun je als leidinggevende het proces eerlijk en transparant laten verlopen.

Maak gebruik van juridisch advies als de situatie complex is of als er twijfels zijn over de toepasbaarheid van de ontslaggrond. Dit helpt om zowel je organisatie als de werknemer te beschermen en voorkomt langdurige en kostbare procedures.