Ontbindingsgronden arbeidscontract

Als leidinggevende kun je arbeidscontracten met werknemers op verschillende manieren beëindigen, afhankelijk van de aard van het contract.

Het type arbeidsovereenkomst bepaalt immers de procedure voor beëindiging en de juridische eisen waaraan je moet voldoen.

Hieronder een overzicht van de belangrijkste ontbindingsgronden en de stappen die je daarbij als leidinggevende moet overwegen.

1. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

Bij contracten voor bepaalde tijd eindigt de arbeidsovereenkomst automatisch op de afgesproken einddatum.

Hoewel er geen wettelijke verplichting is om de werknemer vooraf op het einde van het contract te wijzen, kan het waardevol zijn om tijdig een gesprek aan te gaan, vooral als je de intentie hebt het contract niet te verlengen.

Zo geef je de werknemer voldoende ruimte om zich te oriënteren op nieuwe mogelijkheden.

2. Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd

Bij een contract voor onbepaalde tijd is de beëindiging complexer en moet je rekening houden met de volgende ontbindingsgronden:

a. Opzegging door de werkgever (met toestemming van het UWV)

Als je overweegt een medewerker te ontslaan vanwege bijvoorbeeld langdurige ziekte (meer dan 2 jaar) of bedrijfseconomische redenen, dan moet je toestemming verkrijgen van het UWV.

Hiervoor dien je als leidinggevende een ontslagvergunning aan te vragen en aannemelijke gronden te kunnen overleggen. Dit kan tijd en inspanning vergen, omdat het UWV vaak aanvullende informatie vraagt om de reden van ontslag te onderbouwen.

Voorbeeld van geldige redenen:

• Bedrijfseconomische redenen: Een reorganisatie, een daling in werkvolume of financiële uitdagingen kunnen gronden vormen voor ontslag. Zorg ervoor dat je deze goed documenteert en onderbouwt in de aanvraag.
• Langdurige arbeidsongeschiktheid: Als een werknemer meer dan 2 jaar arbeidsongeschikt is en re-integratie niet mogelijk blijkt, kun je eveneens bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen.

b. Opzegging door de werknemer

Een werknemer kan zelf besluiten het contract te beëindigen. Dit gebeurt meestal met een opzegtermijn die vastligt in de arbeidsovereenkomst of cao.

Het is belangrijk om het vertrek van de werknemer op een constructieve manier te faciliteren, vooral als er sprake is van overdracht van werk of kennis.

c. Ontbinding door de kantonrechter

In sommige situaties kun je het arbeidscontract laten ontbinden door de kantonrechter.

Dit geldt voor situaties waarin een ontslagvergunning via het UWV niet mogelijk of gewenst is, zoals bij een verstoorde arbeidsrelatie, disfunctioneren van de werknemer, of andere persoonlijke omstandigheden.

Veel voorkomende redenen die door de kantonrechter worden behandeld:

• Verstoorde arbeidsrelatie: Als er sprake is van een onherstelbaar beschadigde werkrelatie, kan dit een geldige reden zijn voor ontbinding. Zorg er wel voor dat je eerdere pogingen hebt ondernomen om de relatie te verbeteren, zoals mediation.
• Disfunctioneren: Als een werknemer onvoldoende functioneert, moet je dit goed documenteren en aantonen dat de werknemer voldoende tijd en begeleiding heeft gehad om te verbeteren.

d. Beëindiging met wederzijds goedvinden

Bij beëindiging met wederzijds goedvinden maak je als werkgever samen met de werknemer afspraken over het einde van de arbeidsovereenkomst.

Dit kan een geschikte oplossing zijn als beide partijen akkoord gaan met beëindiging en de procedure soepel willen laten verlopen. Het is daarbij gebruikelijk om een vaststellingsovereenkomst op te stellen waarin de gemaakte afspraken zijn vastgelegd.

3. Belangrijke overwegingen voor ontbinding

Als leidinggevende is het belangrijk om te begrijpen welke stappen noodzakelijk zijn voor elke ontbindingsgrond, zodat je juridisch correct handelt. Hieronder enkele tips om het proces professioneel en zorgvuldig aan te pakken:

• Communicatie en documentatie: Zorg voor een open communicatie met de medewerker en houd gedetailleerde dossiers bij. Dit is cruciaal bij ontslag op basis van disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie.
• Begeleiding en nazorg: Overweeg of een outplacementtraject of andere vormen van begeleiding zinvol kunnen zijn, vooral bij ontslagen die een grote impact hebben op de werknemer.
• Arbeidsrechtelijke kennis up-to-date houden: Omdat arbeidswetgeving regelmatig verandert, is het nuttig om goed op de hoogte te zijn of juridisch advies in te winnen.

Een goed doordachte aanpak zorgt ervoor dat je de belangen van zowel de organisatie als de werknemer zorgvuldig afweegt en voorkomt dat ontslagprocedures onnodig complex of tijdrovend worden.