Ontslag tijdens een functioneringsgesprek … kan dat?

Een functioneringsgesprek is meestal bedoeld om open en constructief met je medewerker in gesprek te gaan over prestaties, groei en samenwerking.

Het doel is om samen te kijken naar wat goed gaat en wat beter kan, zonder directe druk of negatieve gevolgen. Toch kan er soms iets voorvallen tijdens een functioneringsgesprek dat een ontslag in overweging brengt.

Kan een functioneringsgesprek direct leiden tot ontslag?

In principe is het ongebruikelijk om tijdens een functioneringsgesprek direct ontslag aan te zeggen.

Dit komt omdat de doelen van een functioneringsgesprek niet gericht zijn op het beëindigen van de arbeidsrelatie, maar op het evalueren en verbeteren van prestaties.

Toch is het juridisch gezien niet verboden om in uitzonderlijke gevallen ontslag aan te zeggen tijdens een functioneringsgesprek.

Wanneer kan het wel?

Een directe aanleiding voor ontslag tijdens een functioneringsgesprek zou een ernstige gedraging of incident kunnen zijn, zoals dreigend gedrag, geweld of andere vormen van grensoverschrijdend gedrag.

Stel je voor dat een werknemer tijdens het gesprek op agressieve wijze reageert, zich schuldig maakt aan grove beledigingen, of zelfs fysieke bedreigingen uit. In dergelijke gevallen kan er sprake zijn van een dringende reden voor ontslag op staande voet.

Zo kwam er een incident voor in Goirle waar een medewerker tijdens een functioneringsgesprek zijn leidinggevende met de dood bedreigde toen hij hoorde dat zijn functioneren niet voldeed.

De situatie escaleerde zodanig dat een directe beëindiging van de arbeidsrelatie gerechtvaardigd werd. In zo’n geval kan ontslag op staande voet, of ontslag op basis van een verstoorde arbeidsrelatie, juridisch verdedigbaar zijn.

Wat zegt de wet?

De wet verbiedt het niet om ontslag aan te zeggen tijdens een functioneringsgesprek. Wel zijn er strikte regels voor ontslag op staande voet, met name dat de reden ernstig en “dringend” moet zijn, en dat deze reden onverwijld gecommuniceerd moet worden aan de werknemer.

Ontslag om andere redenen, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie, kan ook overwogen worden, maar dit vereist meestal een zorgvuldiger proces waarin meerdere stappen en documentatie zijn opgenomen.

Praktische aanpak bij een ernstig incident

Als een werknemer zich in het gesprek zodanig gedraagt dat de werkomgeving of werkrelatie direct ernstig verstoord raakt, is het verstandig om de volgende stappen te overwegen:

1. Beëindig het gesprek: Stop het functioneringsgesprek meteen bij ongepast of bedreigend gedrag. Dit voorkomt escalatie en geeft ruimte voor een zorgvuldig vervolg.
2. Leg de incidenten vast: Noteer wat er precies is gebeurd, wie aanwezig waren en welke opmerkingen of gedragingen de aanleiding vormden.
3. Overweeg juridisch advies: Raadpleeg een HR-specialist of juridisch adviseur om de beste vervolgstappen te bepalen, vooral als ontslag overwogen wordt.
4. Onderzoek de gronden voor ontslag op staande voet: Indien het gedrag ernstig genoeg is, kun je ontslag op staande voet overwegen. Zorg dat de situatie aan alle voorwaarden voldoet en handel snel.
5. Documenteer alles zorgvuldig: Documentatie van het gedrag en het gesprek kan cruciaal zijn als de medewerker bezwaar maakt of juridische stappen onderneemt.

Functioneringsgesprekken: geschikt voor evaluatie, niet voor directe ontslagbesluiten

Over het algemeen blijft een functioneringsgesprek gericht op ontwikkeling en samenwerking, waarbij ontslag normaal gesproken geen onderwerp van gesprek is.

Toch kan een gesprek onverwacht informatie of gedrag aan het licht brengen dat leidt tot het overwegen van ontslag. Belangrijk is om als leidinggevende professioneel en zorgvuldig om te gaan met de situatie en te voorkomen dat een functioneringsgesprek onnodig gespannen of bedreigend verloopt.

Als tijdens een functioneringsgesprek duidelijk wordt dat de werknemer niet aan de eisen van de functie voldoet, kan het zinvol zijn om dit vast te leggen en eventueel een verbetertraject aan te kondigen.

Dit biedt de werknemer een eerlijke kans om zijn functioneren te verbeteren. Mocht de situatie niet verbeteren, dan kan dit later als onderbouwing dienen voor een ontslagprocedure.

Samenvatting

1. Ontslag tijdens een Functioneringsgesprek is ongebruikelijk maar mogelijk: Alleen bij ernstige gedragingen zoals bedreigingen kan ontslag op staande voet gerechtvaardigd zijn.
2. Ontslag op staande voet vereist dringende redenen: Documenteer en communiceer de redenen onmiddellijk en zorgvuldig.
3. Functioneringsgesprekken zijn primair voor evaluatie en verbetering: Gebruik het gesprek om eventuele verbeterpunten vast te leggen en de werknemer te helpen bij zijn ontwikkeling.

Kortom, een functioneringsgesprek kan informatie opleveren die bijdraagt aan een toekomstig ontslagbesluit, maar ontslag direct tijdens het gesprek blijft in de meeste gevallen ongebruikelijk en wordt alleen in uitzonderlijke situaties overwogen.