Weigering functioneringsgesprek. Kan een werknemer dat zomaar…..?

Soms komt het voor dat een werknemer weigert deel te nemen aan een functioneringsgesprek, zelfs na intensieve bemiddeling en overleg.

Als leidinggevende kan dit frustrerend zijn en vraag je je misschien af wat je juridische positie is in zo’n situatie.

Hieronder leg ik uit hoe je hiermee om kunt gaan en wat de juridische context is rondom de weigering van een functioneringsgesprek door een werknemer.

Weigering is wettelijk niet verboden

Werknemers in Nederland kunnen een functioneringsgesprek weigeren; dit is niet expliciet verboden.

Het Wetboek van Arbeidsrecht benoemt het weigeren van een functioneringsgesprek bijvoorbeeld niet als specifieke reden voor ontslag. Toch betekent dit niet dat je als werkgever of leidinggevende geen middelen hebt om hierop te reageren.

Wettelijke kaders voor werkgevers

Hoewel een werknemer mag weigeren om aan het gesprek deel te nemen, ontslaat dit hen niet van hun algemene verplichtingen als werknemer.

Volgens de wet moeten werknemers zich namelijk gedragen als “goed werknemer” en zich inspannen voor een “goede arbeidsrelatie.” Onder deze algemene kaders kun je de weigering van een functioneringsgesprek beoordelen.

Functioneringsgesprekken zijn immers bedoeld om het functioneren te bespreken, doelen te stellen en samenwerking te bevorderen.

Een werknemer die zich structureel onttrekt aan deze gesprekken kan hiermee dus in strijd handelen met het beginsel van goed werknemerschap. Je kunt de werknemer daarop aanspreken, onder verwijzing naar de impact die de weigering heeft op de werkrelatie en het functioneren.

Structurele weigering: mogelijke gevolgen voor de werkrelatie

Hoewel incidentele weigering van een functioneringsgesprek niet voldoende is om direct tot ontslag over te gaan, kan een structurele weigering wél problemen veroorzaken.

Als een werknemer herhaaldelijk weigert mee te werken, kan dit de werkrelatie schaden en op termijn ook het functioneren beïnvloeden.

Belang van documentatie

Om als leidinggevende zorgvuldig en goed voorbereid te zijn, is het belangrijk om de weigering vast te leggen in het personeelsdossier.

Documenteer alle gesprekken en pogingen tot bemiddeling. Dit geeft inzicht in de situatie en kan later van belang zijn als het gedrag een structureel probleem blijkt te worden.

Verbetertraject: de noodzaak van een formele aanpak

Mocht de weigering aanhouden en het functioneren of de werkrelatie aantasten, dan kun je overwegen om een formeel verbetertraject in te zetten.

Dit geeft de werknemer een laatste kans om mee te werken aan zijn of haar eigen ontwikkeling en aan het behoud van een goede werkrelatie.

• Heldere communicatie: Leg uit waarom het functioneringsgesprek essentieel is voor het werk en de persoonlijke ontwikkeling van de werknemer.
• Concrete doelen: Stel samen met de werknemer duidelijke doelen en verwachtingen op voor het functioneren.
• Vastlegging en opvolging: Leg het verbetertraject schriftelijk vast en bespreek regelmatig de voortgang.

Ontslag: alleen mogelijk bij structureel en laakbaar gedrag

Hoewel het in extreme gevallen mogelijk is om ontslag aan te vragen bij aanhoudende weigering, stelt de wet hier strikte eisen aan.

Structureel laakbaar gedrag moet kunnen worden aangetoond en moet niet meer omkeerbaar zijn. Daarnaast is het belangrijk dat je als leidinggevende hebt geprobeerd de situatie op andere manieren op te lossen, bijvoorbeeld door een verbetertraject of andere bemiddeling.

Bewijslast bij ontslag

Bij een ontslagprocedure moet je als leidinggevende veel bewijslast leveren. Je moet aantonen dat de werknemer structureel weigert om samen te werken en dat deze houding het functioneren en de werkrelatie duurzaam schaadt.

Dit is geen gemakkelijke stap; juridische instanties zullen zorgvuldig toetsen of alle stappen zijn doorlopen en of de werknemer voldoende kansen heeft gehad om te verbeteren.

Samenvatting en aanbevelingen

1. Respecteer het recht van de werknemer om te weigeren
   Een werknemer mag een functioneringsgesprek weigeren, maar dit betekent niet dat dit zonder gevolgen kan zijn als het de werkrelatie structureel schaadt.
2. Documenteer de weigering en pogingen tot overleg
   Leg alle stappen en gesprekken vast in het personeelsdossier. Zo toon je aan dat je zorgvuldig hebt gehandeld en de werknemer voldoende kansen hebt geboden.
3. Overweeg een verbetertraject bij structurele weigering
   Als de werknemer structureel weigert om samen te werken, kan een formeel verbetertraject helpen om duidelijke afspraken te maken en het functioneren te verbeteren.
4. Bij structureel laakbaar gedrag: onderzoek juridische opties
   Alleen bij hardnekkige weigering en verstoring van de werkrelatie is ontslag een optie. Zorg ervoor dat alle pogingen om de situatie te verbeteren zorgvuldig zijn gedocumenteerd.

Door deze aanpak toon je als leidinggevende dat je zorgvuldig en professioneel met de situatie omgaat en altijd openstaat voor overleg en verbetering.