Weigering functioneringsgesprek. Kan een werknemer dat zomaar…..?

Helaas komt het soms voor dat werknemers een functioneringsgesprek weigeren.

Ook na intensieve bemiddeling en overleg. Wat is dan uw juridische positie als leidinggevende?   

Weigering is wettelijk niet verboden

Nederlandse werknemers kunnen een functioneringsgesprek bij hun werkgever weigeren. De wetgeving verbiedt dit niet nadrukkelijk.
Zo is het weigeren van een functioneringsgesprek in het wetboek bijvoorbeeld niet opgenomen als een specifieke juridische ontslaggrond of een gewichtige reden voor ontslag.  

Werkgevers genieten indirekt wettelijke bescherming 

Hoewel werknemers weliswaar dit weigeringsrecht hebben, ontslaat hen dit echter niet van hun wettelijke plichten. Met recht kan de werkgever een weigeraar in zo’n geval aanspreken zich te (blijven) gedragen als “goed werknemer”.

Zo dient personeel zich, volgens de wet, actief in te spannen voor een “goede arbeidsrelatie” en om “goed te functioneren”. In deze wettelijke kaders kan ook het weigeren van een functioneringsgesprek door personeel worden bezien.

De wetgeving is over die beide voorwaarden voor goed werknemerschap vrij duidelijk. Werkrelaties mogen niet door werknemers verstoord worden. Evenmin mogen werknemers hun eigen functioneren ondermijnen.  

Alleen structurele misdragingen zijn juridisch echt laakbaar

Hoewel objectief vastgesteld kan worden dat weigering van een functioneringsgesprek schadelijk is voor de werkrelatie en het functioneren, is het als reden doorgaans juridisch toch te “dun” om een ontslagprocedure voor een werknemer te starten.

An sich is het te incidenteel van aard om stellige conclusies te trekken over de kwaliteit van de arbeidsverhouding op termijn. De wet neemt werknemers hiertegen bewust in bescherming. 

Ook het feit dat de gevolgen voor de werknemer zeer ernstig zullen zijn, wordt hierbij in oogschouw genomen. Het recht op een uitkering vervalt namelijk bij een dergelijke ontslagtoekenning.

Juridische ontslagprocedure stelt zeer veel eisen

Werkelijk laakbaar werknemersgedrag dient structureel van aard te zijn en niet meer ombuigbaar. Dit stelt de wet. Bovendien moeten werkgevers relatief veel bewijslast leveren om dit ook juridisch hard te maken.

Hierbij moet ook aangetoond worden dat, zoveel als redelijkerwijs mogelijk, in het werk gesteld is dit samen met de betreffende werknemer ten goede te keren middels een zogenaamde verbetertraject.