Als u constateert dat een werknemer structureel niet functioneert op uw afdeling kunt u meerdere zaken doen.
U kunt aan demotie van de werknemer doen, een baanalternatief aanbieden of besluiten over te gaan tot ontslag van de medewerker.
U kan in dit laatste geval een ontslagprocedure starten met als ontslagreden disfunctioneren.
De gevolgen ervan voor de werknemer zijn echter wel ernstig……
Disfunctioneren
Het kan voorkomen dat werknemers in organisaties echt niet functioneren.
Op grond hiervan kan men overgaan tot een ontslagprocedure “disfunctioneren”.
Indien die wordt toegekend zijn de gevolgen wegens het disfunctioneren voor een werknemer ernstig te noemen. Deze verliest niet alleen zijn dienstbetrekking, maar ook het recht op een uitkering.
Toekenning van een dergelijke ontslag geschiedt daarom met de hoogst mogelijke zorgvuldigheid.
Harde eisen aan toekenning
Aan organisaties worden dan ook veel eisen gesteld om het werkelijke disfunctioneren van de werknemer aan te tonen en aannemelijk te maken dat er alles aan gedaan is dit samen met de werknemer te keren.
Allereerst moet de werkgever kunnen aantonen dat er daadwerkelijk sprake is van onvoldoende functioneren. Aangetoond moet worden dat aan de gestelde functie-eisen voor de werknemer substantieel niet is voldaan.
Hierbij wordt in de praktijk streng gekeken naar de kwaliteit van de gehanteerde functieprofielen in de organisatie waarin de verantwoordelijkheden, taken en bevoegdheden dienen te zijn uiteengezet.
Naast dit gegeven moeten werknemers over het disfunctioneren ook meerdere keren zijn geattendeerd door de werkgever.
Als bewijslast hiervoor wordt relatief veel belang gehecht aan de formele verslagen in personeelsdossiers van de functionerings en beoordelingsgesprekken met de werknemer en de interne correspondentie met hen.
Bovendien moet de werkgever kunnen aantonen dat de werknemer ook voldoende tijd en middelen geboden zijn om het functioneren daadwerkelijk te kunnen verbeteren (verbetertraject).