Mythe 1:
Een veelvoorkomende misvatting is dat het functioneringsgesprek hetzelfde is als een beoordelingsgesprek. In werkelijkheid zijn dit twee verschillende gesprekken met verschillende doelen. Het functioneringsgesprek heeft vooral tot doel om tussentijds de voortgang van het werk te polsen, terwijl het beoordelingsgesprek achteraf een oordeel velt over het verloop van het werk en zich richt op de waardering en verdere ontwikkeling van het personeel.
Soms worden deze gesprekken samengevoegd omwille van efficiëntie, wat bijdraagt aan de verwarring. Toch is het belangrijk om te benadrukken dat functioneringsgesprekken doorgaans een afzonderlijk onderdeel zijn van het beoordelingssysteem van werknemers in organisaties.
Mythe 2:
Een ander misverstand is dat een functioneringsgesprek alleen plaatsvindt tussen de leidinggevende en de werknemer. In werkelijkheid omvat een goed functioneringsgesprek niet alleen het gesprek zelf, maar ook een voorbereidende fase en een follow-up. Het is van belang om al deze fasen aandachtig te behandelen, zelfs als de protocollen of standaardprocedures hier niet expliciet om vragen. Een integrale aanpak zorgt voor meer rendement en blijvend draagvlak onder het personeel.
Mythe 3:
Een veelvoorkomende misvatting is dat functioneringsgesprekken enkel het functioneren van werknemers beoordelen. In werkelijkheid bestrijken deze gesprekken veel meer aspecten die het functioneren van werknemers (kunnen) beïnvloeden. Zo kunnen bijvoorbeeld ook de kwaliteit van de begeleiding, competenties en arbeidsomstandigheden besproken worden. Organisaties, leidinggevenden en werknemers kunnen hiervan leren en hun doelen beter bereiken.
Mythe 4:
Een veelvoorkomende misvatting is dat een functioneringsgesprek dient als middel om onvoldoende functionerende werknemers te kunnen ontslaan. Dit is absoluut niet het hoofddoel van functioneringsgesprekken. Ze zijn juist bedoeld om het beste uit werknemers te halen en hun ontwikkeling te bevorderen.
Wel kunnen deze gesprekken duidelijk maken dat sommige werknemers niet goed passen binnen de organisatie. Mocht het dan tot ontslag leiden, dan kunnen de documentatie van functionerings- en beoordelingsgesprekken de keuze en beweegredenen voor het ontslag onderbouwen.
Mythe 5:
Een misvatting is dat functioneringsgesprekken primair bedoeld zijn voor het functioneren van organisaties. In werkelijkheid hebben zowel interne als externe belangengroepen, afdelingen en professionals baat bij deze gesprekken in organisaties. Zelfs leidinggevenden en werknemers kunnen actief gebruikmaken van functioneringsgesprekken om de kwaliteit van hun werk en werkomgeving te beïnvloeden. Er is dus een gelaagdheid in het nut van deze gesprekken, waarbij de belangen variëren van macro tot nano-niveau.
Mythe 6:
Een veelvoorkomende misvatting is dat functioneringsgesprekken slechts een “speeltje” zijn van de personeelsafdeling (PZ). In werkelijkheid is het instrument van het functioneringsgesprek niet exclusief eigendom van PZ.
PZ is wel verantwoordelijk voor de aansturing, controle en uitvoering, maar dient samen te werken met anderen om de toegevoegde waarde van deze gesprekken voor de gehele organisatie te realiseren en te borgen. PZ dient een ondersteunende rol te vervullen en de behoeften van interne klanten, zoals afdelingen, managers en personeel, in acht te nemen.
Mythe 7:
Een misvatting is dat functioneringsgesprekken vooral relevant zijn voor middelgrote en grote bedrijven, maar niet voor kleine bedrijven. In werkelijkheid spelen thema’s als rendement en voortbestaan bij elke organisatie een rol. Het is altijd noodzakelijk om aandacht te besteden aan het menselijke element in het productiviteitsvraagstuk. Ook kleine bedrijven kunnen veel voordeel halen uit functioneringsgesprekken, mits ze deze op een kwalitatief hoogwaardige manier benaderen.