Enkele mythen over het doel van het functioneringsgesprek

Mythe 1
De begrippen functioneringsgesprek en beoordelingsgesprek worden weliswaar door elkaar gehaald maar betekenen in feite hetzelfde.

Néé zij betekenen geheel wat anders. Functioneringsgesprekken zijn vooral bedoeld tussentijds de voortgang van het werk te polsen. Beoordelingsgesprekken vellen achteraf een oordeel hoe het werk verlopen is en houden zich bezig hoe organisaties hun personeel hiervoor gaan waarderen en verder ontwikkelen.

Uit oogpunt van efficiëntie worden soms de twee  verschillende gesprekken gecombineerd in één enkel gesprek. Dit zorgt mede voor de begripsverwarring. In de meeste gevallen vormt een functioneringsgesprek echter een apart onderdeel van een beoordelingssysteem van werknemers in organisaties.

Mythe 2
Een functioneringsgesprek is een gesprek tussen de leidinggevende en werknemer.

Néé goede functioneringsgesprekken kennen behalve het gesprek zelf ook een fase eraan vooraf en een fase achteraf. Voor een kwalitatief hoogwaardig functioneringsgesprek is het belangrijk dit te onderkennen.

Alle fasen verdienen nadrukkelijk aandacht, ook als het procotol of de standaardprocedures voor functioneringsgesprekken dit niet expliciet eisen. Een integrale aanpak zorgt, algeheel gezien, voor meer rendement van de gesprekken en blijvend draagvlak onder het personeel.

Mythe 3
Bij functioneringsgesprekken wordt het functioneren van werknemers beoordeeld.

Néé het is beduidend meer dan dat. in principe worden al die zaken besproken die het functioneren van werknemers (gaan) beïnvloeden. Ook de kwaliteit van de (bege)leiding, de competenties of de arbeidsomstandigheden kunnen bijvoorbeeld de revue passeren.

Organisaties, leidinggevenden en werknemers kunnen hiervan leren om te verbeteren en beter hun doelen bereiken. Een blauwdruk voor het functioneringsgesprek is er niet. Wat precies “functioneren” van mensen is, wat “het” beïnvloedt en hoe dit alles te “managen” valt, blijven menselijke keuzes in organisaties. Het is geen exacte wetenschap. Het blijft altijd maatwerk met beperkingen.

Mythe 4
Een functioneringsgesprek is een middel om onvoldoende functionerende werknemers te kunnen ontslaan.

Néé daarvoor zijn ze absoluut niet bedoeld. Ze zijn in opzet eerder bedoeld het beste uit mensen te halen in werkomgevingen met doelstellingen en visies van leiders.

Wel kunnen de gesprekken opleveren dat sommige professionals structureel niet passen in een organisatie of afdeling. Mocht het dan tot ontslag moeten leiden, dan kan de documentatie van functionerings en beoordelingsgesprekken de keuze en beweegredenen voor het ontslag wel onderbouwen.

Geen enkele kantonrechter of UWV kantoor  zal op basis van één enkel functioneringsgesprek een ontslag toekennen. Behalve als de uitkomsten of het gesprek zelf zeer “schokkend” zijn. Werknemers genieten in dit kader relatief veel bescherming.

Mythe 5
Functioneringsgesprekken zijn primair bedoeld voor het  functioneren van organisaties

Néé. Intern en extern zijn er tal van belangengroepen, afdelingen en professionals die belangen hebben bij de functioneringsgesprekken in organisaties. Ook leidinggevenden en werknemers kunnen ze actief gebruiken om bijvoorbeeld de kwaliteit van hun werk en de werkomgeving te beïnvloeden.

In feite is er een gelaagdheid in het nut te ontdekken (van macro naar nano). Zo kan bijvoorbeeld gedacht worden aan nut voor de samenleving, belangenvertegenwoordigers, de organisatie, afdelingen, leidinggevenden en uiteindelijk de werknemers zel

Mythe 6
Functioneringsgesprekken zijn een “speeltje” van personeelszaken.

Néé. Hoewel personeelsaken (PZ) vaak wel belast is met de aansturing, controle en uitvoering, betekent dit niet dat het instrument functioneringsgesprek ook van hen is.

Sterker nog, PZ wordt geacht in samenwerking met anderen de toegevoegde waarde van de gespreksronden voor de organisatie als geheel te formuleren, te realiseren en te borgen.

PZ dient zich feitelijk dus dienstbaar op te stellen aan hun interne klanten (de afdelingen, de managers, het personeel) die specifieke behoeften en wensen hebben. Deze rol is per definitie ondersteunend.

Mythe 7
functioneringsgesprekken zijn meer bedoeld voor het groot en middenbedijf dan voor het kleinbedrijf

Néé alle thema’s van “rendement en voortbestaan” spelen bij elke organisatie. Aandacht schenken aan het menselijk element in het productiviteitvraagstuk is altijd noodzakelijk. 

Dit als werkgever formeel en periodiek doen via het platvorm functioneringsgesprekken biedt ook kleine bedrijven op tal van vlakken veel voordeel.