Enkele mythen over het doel van het functioneringsgesprek
Met deze inzichten ben je als leidinggevende goed voorbereid om mythen rond het functioneringsgesprek te ontkrachten en het gesprek effectief te benutten als een krachtig middel voor ontwikkeling en motivatie.
Mythe 1: Een functioneringsgesprek is hetzelfde als een beoordelingsgesprek.
Feit: Hoewel het functioneringsgesprek en het beoordelingsgesprek vaak als vergelijkbaar worden gezien, hebben ze een heel verschillend doel en aanpak.
Het functioneringsgesprek is een open dialoog gericht op de voortgang van het werk en biedt jou als leidinggevende een kans om samen met de werknemer te bespreken wat goed gaat en waar verbeterpunten liggen.
In het beoordelingsgesprek daarentegen geef je een formeel oordeel over de prestaties van de afgelopen periode, vaak met directe gevolgen voor salaris of contract.
Door beide gespreksvormen gescheiden te houden, creëer je een omgeving waarin medewerkers zich vrij voelen om zonder druk te praten over hun ontwikkeling en eventuele uitdagingen.
Mythe 2: Een functioneringsgesprek draait alleen om het gesprek zelf.
Feit: Het functioneringsgesprek omvat veel meer dan het gesprek alleen. Een goed functioneringsgesprek begint al bij de voorbereiding: je analyseert als leidinggevende samen met de werknemer de voorbije periode, stelt doelen, en maakt afspraken over de komende periode.
Na het gesprek is er een belangrijke follow-up nodig om de besproken doelen te monitoren en eventuele ondersteuning te bieden.
Door het hele proces, van voorbereiding tot opvolging, zorgvuldig aan te pakken, verhoog je de impact van het gesprek en het vertrouwen van de medewerker in het systeem.
Mythe 3: In functioneringsgesprekken beoordeel je enkel het functioneren van de medewerker.
Feit: Functioneringsgesprekken gaan niet alleen over de prestaties van de medewerker; ze zijn een kans om een breder scala aan factoren te bespreken die de werkbeleving en prestaties beïnvloeden.
Denk aan de begeleiding die jij als leidinggevende biedt, de werkomstandigheden, en ontwikkelmogelijkheden. Deze aspecten komen vaak aan bod omdat ze samenhangen met het succes van de medewerker en daarmee van het team.
Door ook deze onderwerpen te bespreken, laat je zien dat je als leidinggevende betrokken bent bij het algehele welzijn en de professionele groei van je teamleden.
Mythe 4: Het doel van een functioneringsgesprek is om slecht presterende medewerkers te kunnen ontslaan.
Feit: Het hoofddoel van een functioneringsgesprek is juist het ondersteunen en verbeteren van de prestaties en ontwikkeling van de medewerker.
In plaats van alleen problemen aan te kaarten, biedt het gesprek ruimte om samen naar oplossingen te zoeken en ontwikkelmogelijkheden te ontdekken.
Mocht het uiteindelijk duidelijk worden dat een werknemer niet goed past binnen de organisatie, dan kunnen deze gesprekken wél bijdragen aan een eerlijk en zorgvuldig proces richting afscheid.
Maar het gesprek zelf is primair bedoeld om het beste uit medewerkers te halen en hen te begeleiden in hun loopbaan.
Mythe 5: Functioneringsgesprekken zijn vooral belangrijk voor de organisatie, niet voor individuele medewerkers.
Feit: Functioneringsgesprekken zijn waardevol op verschillende niveaus: voor jou als leidinggevende, voor de medewerker, en voor de hele organisatie.
Naast organisatorische belangen, zoals het verbeteren van prestaties, biedt het functioneringsgesprek jou de kans om te begrijpen wat de werknemer nodig heeft om optimaal te kunnen functioneren en zijn of haar werkgeluk te vergroten.
Medewerkers waarderen de kans om hun eigen ervaringen te delen en inzicht te krijgen in hoe zij zich kunnen ontwikkelen, wat de werkrelatie versterkt en het wederzijdse vertrouwen bevordert.
Mythe 6: Functioneringsgesprekken zijn vooral het domein van de personeelsafdeling.
Feit: Hoewel de personeelsafdeling vaak een faciliterende rol speelt bij het organiseren van functioneringsgesprekken, ligt de daadwerkelijke uitvoering en het succes van het gesprek bij jou als leidinggevende.
Personeelszaken kan ondersteunen door richtlijnen, training en hulpmiddelen te bieden, maar de inhoud van het gesprek en de kwaliteit ervan worden bepaald door de interactie tussen jou en de medewerker.
Jij hebt als leidinggevende de verantwoordelijkheid om het gesprek betekenisvol te maken door gericht in te gaan op specifieke behoeften, doelen en uitdagingen.
Mythe 7: Functioneringsgesprekken zijn alleen relevant voor middelgrote en grote bedrijven.
Feit: Functioneringsgesprekken kunnen net zo waardevol zijn voor kleine bedrijven als voor grote organisaties. Ook in een kleinere werkomgeving spelen werkprestaties en medewerkerstevredenheid een grote rol.
In kleinere bedrijven kan de persoonlijke en informele sfeer zelfs bijdragen aan diepgaandere gesprekken en het sneller aanpakken van verbeterpunten.
Door functioneringsgesprekken te voeren, laat je zien dat je de betrokkenheid en ontwikkeling van elke medewerker serieus neemt, wat een positieve uitwerking heeft op de werkcultuur en het behoud van talent.
